Liam Butler rappelle que les taux d'emploi sont en hausse un peu partout en Europe où ils atteignent 90%, en Asie-Pacifique et aux États-Unis, et que la population active continue de vieillir. Redoutable effet de ciseaux : les entreprises courent après des “talents” devenus pénuriques ; de là ces stratégies de gestion des talents (attraction, rétention) qui fleurissent un peu partout, et le soin qu’il faut accorder à la période d’intégration des niveaux embauchés.

Le coût d’une intégration ratée

Premier constat : 30 % des nouveaux employés quittent leur entreprise dans les 3 premiers mois (jusqu'à 70 % en année 1 dans certains secteurs). Coût : plusieurs dizaines de milliers d’euros par personne remplacée, et, pour un cadre supérieur, 213 % en moyenne de son salaire ! Deuxième constat : une “expérience d’intégration” positive débouche sur des taux de rétention et d’engagement plus élevés à trois ans.

Prendre en compte les souhaits évolutifs des collaborateurs

Réussir l’intégration est donc impératif, alors que “l’infidélité” des salariés devient la règle : 64 % des collaborateurs (75 % des moins de 35 ans) estiment que les changements d'emploi fréquents ont un impact positif sur leur carrière (source : Robert Half).

Comment accueillir efficacement les nouveaux arrivants, comment leur permettre d'acquérir rapidement les compétences qui leur sont nécessaires dans leurs nouvelles fonctions ? Pour Liam Butler : “Les deux premières semaines suivant la prise de poste ont un effet déterminant dans la trajectoire professionnelle de la recrue, en particulier pour les jeunes générations. Il est donc impératif de personnaliser l’accueil : contenus de formation, groupes sur les plateformes numériques pour favoriser la socialisation, etc.”.

La formation : une priorité pour les talents et l’entreprise

Au-delà de la période d’intégration il s’agit aussi d’offrir des formations de qualité et des possibilités de développement pour donner aux collaborateurs plus de visibilité sur leur carrière. On le savait, il est bon de l’entendre de nouveau : la formation est l’arme par excellence dans la guerre des talents - une arme dont la puissance s’est accrue de l’Intelligence Artificielle qui permet d’identifier les besoins en compétences (hard skills, soft skills). Dotée d’une plateforme de gestion des talents avancée, une entreprise peut aujourd’hui “pousser” des recommandations de développement professionnel sur mesure (supportées par des "push formation") qui aident tout à la fois le collaborateur à se préparer aux nouvelles fonctions possibles pour lui et à maintenir un haut niveau d’engagement.

Recruter… en interne ?

Développer en interne des compétences dont l’entreprise a besoin, plutôt qu’aller les chercher ailleurs ? Six fois moins cher ! (Source : Deloitte). Conclusion sans appel pour Liam Butler : “S’il reste nécessaire de recruter pour certains postes, investir dans le développement interne des talents est un investissement judicieux à long terme”. L’entreprise est alors à elle seule un micro marché de l’emploi pour ses collaborateurs, potentiellement très actif car nourri par un vivier de talents dont les compétences sont alignées en permanence sur les besoins futurs de l'entreprise.

Et de conclure : “L’amélioration des stratégies d'intégration et de rétention doit être considérée comme une priorité par les entreprises. C'est un problème que peu de professionnels sont en mesure de résoudre. De plus, les systèmes de RH actuels permettent une intégration réussie des nouvelles recrues et offrent une expérience positive pour les équipes. L'amélioration du développement professionnel et de la rétention des talents peuvent changer la donne pour les entreprises qui cherchent à obtenir un avantage concurrentiel.”

Propos recueillis par Michel Diaz